Trouver, recruter et surtout retenir les soignants constitue aujourd’hui le principal défi des EHPAD (Établissements d’Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes). Cette pénurie, aggravée par la crise sanitaire, impacte la qualité de vie des résidents et le quotidien des équipes. Plusieurs leviers existent pour contrer ce manque de personnel, en voici les essentiels à retenir pour comprendre la situation et les pistes d’action :
- La principale cause de la pénurie : manque d’attractivité des métiers du soin (conditions de travail, reconnaissance, salaires) et départs récurrents.
- L’importance de créer un climat professionnel positif, reposant sur la bienveillance, l’écoute et l’esprit d’équipe.
- Le rôle des leviers matériels et immatériels : salaires revalorisés, formation continue, perspectives d’évolution, amélioration de la qualité de vie au travail.
- L’innovation dans le recrutement : rapprochement avec les écoles, alternance, recrutement international, et campagnes sur les réseaux sociaux.
- L’exemple d’initiatives inspirantes et concrètes en Loire-Atlantique, illustrant les effets positifs d’une politique RH ambitieuse et personnalisée.
Comprendre les causes de la pénurie de soignants en EHPAD
La pénurie de personnel dans les EHPAD n’est pas un phénomène récent, mais elle s’est aggravée depuis la crise du COVID-19. Selon l’Agence Nationale d’Appui à la Performance (ANAP), en 2023, près d’un tiers des postes d’aide-soignants restent non pourvus en France, certains établissements ayant un turn-over annuel supérieur à 25 %. Plusieurs raisons expliquent ce phénomène :
- Conditions de travail éprouvantes : rythme soutenu, lourdeur des tâches, sous-effectif permanent, recours important aux remplaçants.
- Manque de reconnaissance : missions essentielles mais peu reconnues par la société et parfois même par la hiérarchie.
- Rémunérations faibles : malgré les revalorisations annoncées suite au Ségur de la Santé, les salaires bruts mensuels débutants restent proches du SMIC (environ 1 600 € net en 2024 pour un aide-soignant, source : Fédération Hospitalière de France).
- Épuisement professionnel : le « burn-out » touche de plus en plus de soignants, forçant certains à quitter la profession pour des raisons de santé.
- Manque de perspectives d’évolution : rares possibilités de progression ; l’évolution vers un poste d’infirmier, par exemple, nécessite formation et reconversion qui ne sont pas toujours soutenues.
Ce contexte pèse tant sur le recrutement que sur la fidélisation. De nombreux jeunes diplômés ne restent que quelques mois, ne voyant pas d’opportunités d’améliorer leur situation à moyen terme.
Recruter différemment : diversifier les approches et les profils
Démarcher au-delà des canaux traditionnels
Les annonces en ligne classiques atteignent vite leurs limites dans un marché en tension. De nombreux EHPAD innovent, à commencer par :
- Le développement de partenariats locaux avec les lycées professionnels, CFA et instituts de formation en soins infirmiers (IFSI), permettant d’intégrer des stagiaires et d’attirer des candidats dès la fin de leurs études.
- L’organisation de « job-dating » ou de journées portes ouvertes : présentation des équipes, immersion, échanges libres avec les salariés, permettant de casser les idées reçues sur le secteur et d’humaniser la première rencontre.
- La mise en place d’une politique de cooptation : prime versée aux salariés qui recommandent un candidat qui est embauché puis reste au moins six mois.
Recourir à l’alternance et à l’apprentissage
L’alternance représente un formidable tremplin pour sécuriser l’embauche des jeunes. Les EHPAD de Loire-Atlantique travaillent de plus en plus avec des CFA santé-social (ex : l’IRSS Nantes ou le CFA des métiers du sanitaire et social) pour former en alternance aide-soignants et agents de service. Cette immersion progressive permet à l’établissement de diffuser sa culture et de fidéliser dès les premières expériences.
Ouvrir le recrutement à des profils atypiques
Face aux tensions, plusieurs établissements élargissent leur recrutement à des personnes en reconversion (ancien personnel de restauration, manutentionnaires, etc.), en misant sur la formation interne et l’accompagnement. En parallèle, les initiatives de recrutement international se développent (notamment en provenance du Portugal ou d’Afrique), avec l’appui de plateformes spécialisées (par exemple : MedRecruit).
Soigner la communication externe
Les EHPAD mobilisent leurs pages Facebook ou LinkedIn pour raconter le quotidien, valoriser les équipes, présenter leur projet d’établissement, et véhiculer une image positive. Certains créent de véritables mini-sites de recrutement avec vidéos authentiques et témoignages d’employés, rendant visible la réalité du métier et l’engagement collectif. L’objectif : montrer qu’on peut s’épanouir en EHPAD, a fortiori en Loire-Atlantique, département où la solidarité et l’innovation sociale sont particulièrement ancrées.
Valoriser la qualité de vie au travail et le bien-être des équipes
Fidéliser, c’est d’abord prendre soin du quotidien professionnel. De nombreuses enquêtes (notamment le baromètre Malakoff Humanis 2024 sur les soignants) montrent que la qualité de vie au travail (QVT) détermine l’engagement et la fidélité. Voici quelques publics leviers :
- Planning souple et anticipé : afficher les plannings un mois à l’avance, tenir compte des besoins familiaux et rendre possibles les demandes d’échanges ou d’adaptations en cas de situation exceptionnelle.
- Valorisation des initiatives et du travail accompli : cérémonies, temps de parole, mise en avant de projets innovants portés par les équipes.
- Aménagement des locaux : salles de pause rénovées, accès facilité à des espaces de détente ou jardins, équipement ergonomique.
- Mise en place d’équipes de suppléance : pour éviter l’épuisement et permettre un roulement sur les temps les plus difficiles (soirées, week-ends…).
- Accompagnement psychologique : accès à des groupes de paroles, soutien par un psychologue, formation à la gestion de l’épuisement professionnel.
Illustration de quelques mesures concrètes pour améliorer le bien-être au travail
| Type de mesure |
Bénéfice attendu |
Exemple d’application |
| Souplesse des horaires |
Moins d’absentéisme, meilleur équilibre vie pro / vie perso |
Planning annualisé, journées sans coupures |
| Temps de reconnaissance |
Renforcement de la motivation et du sentiment d’appartenance |
Remise de prix internes, interviews sur la newsletter |
| Équipement ergonomique |
Diminution des troubles musculo-squelettiques, plus d’efficacité |
Rails de transfert, chaises de douche adaptées |
| Teams building |
Cohésion d’équipe, réduction du stress |
Journée d’ateliers de médiation animale ou d’art-thérapie |
Revaloriser les métiers : avantages matériels et évolution professionnelle
Au-delà de la vocation, la fidélisation passe aussi par la reconnaissance matérielle et la perspective de progression. Sur ce plan, plusieurs initiatives voient le jour :
- Revalorisations salariales : élargissement du Ségur de la santé aux agents de service hospitalier dès 2024, attribution de primes spécifiques pour attirer dans les territoires peu pourvus.
- Accès facilité à la formation continue : financement de formations diplômantes (licence, DU, etc.), accès à des journées d’échanges de pratiques avec d’autres EHPAD du département.
- Création de passerelles de carrière : par exemple, parcours « aide-soignant – assistant de soins en gérontologie – infirmier » avec accompagnement personnalisé.
- Négociation de certains avantages sociaux : chèques vacances, mutuelle renforcée, aides à la garde d’enfant, partenariats avec des services de mobilité douce (vélo électrique, covoiturage…)
La branche associative, largement présente en Loire-Atlantique (ex : associative Les Ajoncs, ADAPEI, Fondation Partage et Vie), s’illustre fréquemment par sa capacité à coconstruire ces dispositifs en dialogue avec les représentants du personnel. Selon la Fédération Hospitalière de France, cet engagement « paye » : les taux d’absentéisme et de départs y sont, en moyenne, 15 % inférieurs à la moyenne nationale.
Mettre le collectif au cœur de la fidélisation
L’esprit d’équipe est un facteur décisif. Les soignants restent le plus souvent pour leurs collègues, et non pour une simple feuille de paie. Fort de ce constat, plusieurs EHPAD en Loire-Atlantique innovent :
- Création de temps d’échange entre équipes, y compris lors des passations de relève.
- Groupes de réflexion sur l’amélioration des soins, ouverts aux aides-soignants et agents de service.
- Implication des soignants dans les projets d’établissement (décoration, organisation d’événements, sélection de futurs collègues…)
- Mise en œuvre de « parrainages » des nouveaux arrivants par des salariés expérimentés, favorisant leur intégration et limitant les abandons précoces.
Le sentiment d’appartenance, lorsqu’il est nourri et entretenu, réduit la tentation de départ et accroît la satisfaction au travail.
Des exemples locaux inspirants en Loire-Atlantique
Certains établissements illustrent ces dynamiques. Par exemple, l’EHPAD Résidence Les Orchidées à Saint-Nazaire a mis en place en 2023 une équipe volante de suppléance, animée par un cadre formé à la gestion de crise. Résultat : 20 % de diminution de l’absentéisme sur six mois (Source : Ouest-France, déc. 2023). Toujours en Loire-Atlantique, le groupe associatif Adef Résidences teste la formation « ambassadeurs métiers » : des salariés volontaires vont témoigner dans les lycées et les salons emploi, humanisant la profession et démontrant les valeurs de solidarité du secteur.
Certains établissements mobilisent aussi les résidents eux-mêmes dans l’accueil des nouveaux salariés : coorganisation d’un petit-déjeuner le premier jour, présentations en petits groupes, et participation à la découverte des activités proposées. Ces rituels instaurent un climat familial et diminuent l’angoisse du premier poste.
Pistes d’avenir et perspectives pour la Loire-Atlantique
Face à la tension persistante, l’enjeu pour les EHPAD est de transposer ces actions au plus grand nombre. Cela passe par :
- Le développement de filières de formation régionales, adaptées aux besoins du territoire.
- L’amélioration de la notoriété des établissements exemplaires, via la mise en réseau et la diffusion d’initiatives réussies.
- La mobilisation du tissu associatif et des acteurs institutionnels pour expérimenter des modèles d’organisation innovants (temps de travail annualisé, mutualisation de certaines tâches…).
- L’encouragement à la participation des familles et des résidents dans les projets RH, condition de la réussite des changements.
Le défi du recrutement et de la fidélisation en EHPAD ne se limite pas à une question de « main-d’œuvre ». Il s’agit d’un enjeu de société, qui impose de regarder autrement un métier exigeant mais porteur de sens. Les établissements qui relèveront ce défi seront ceux qui réussiront à bâtir une culture d’engagement et de soin partagée, où chaque professionnel trouvera reconnaissance, soutien et possibilités d’évoluer. La Loire-Atlantique, par sa vitalité associative et sa tradition d’innovation sociale, peut être un terrain fertile pour ces initiatives.
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