Attirer et recruter des aides-soignants en EHPAD en Loire-Atlantique : quelles solutions concrètes ?

La Loire-Atlantique compte plus de 130 EHPAD qui accueillent, chaque année, des milliers de personnes âgées dépendantes. Pourtant, le recrutement d’aides-soignants s’impose désormais comme un défi central pour la quasi-totalité des établissements. La pénurie, loin d’être propre au département, prend ici une dimension particulière : son attractivité démographique et touristique se heurte à une tension sur l’emploi accrue dans le médico-social. Comment faire face à ce besoin croissant d’aides-soignants qualifiés ? Sur quels leviers agir pour attirer et fidéliser ces professionnels  ? Cet article dresse un panorama des stratégies qui portent leurs fruits en Loire-Atlantique, en s’appuyant sur des faits, des retours d’expérience et des initiatives concrètes du territoire.

Le département connaît une évolution démographique qui pèse fortement sur le secteur de la dépendance : d’ici 2030, un habitant sur quatre aura plus de 60 ans (source : INSEE). Dans cette dynamique, les EHPAD sont en première ligne pour recruter des aides-soignants – bras essentiels du quotidien auprès des résidents.

La tension sur le marché de l’emploi n’est cependant pas uniforme : la zone urbaine de Nantes attire davantage de candidats, tandis que les établissements ruraux ou littoraux rencontrent des difficultés accrues. Par ailleurs, la concurrence est rude avec le secteur hospitalier, qui bénéficie bien souvent de meilleures conditions salariales et d’une image plus valorisée, mais aussi avec le secteur de l’aide à domicile dont le nombre de structures privées et associatives a explosé.

• Taux de vacance de postes : 48 % des EHPAD de Loire-Atlantique déclarent au moins un poste d’aide-soignant vacant depuis plus de 3 mois (source : Fédération hospitalière de France - Pays de la Loire, 2023).
• Nombre de diplômés : les instituts de formation aux soins à Nantes, Saint-Nazaire et Châteaubriant forment chaque année plus de 250 aides-soignants, mais une part importante opte pour le secteur hospitalier ou quitte le département (source : ARS Pays de la Loire).
• Évolution des profils : une majorité de jeunes diplômés attend une organisation du travail et une qualité de vie professionnelle qui correspondent à leurs aspirations (tournus, conciliation vie pro/vie perso, valorisation de la polyvalence, etc.).

Face à un marché de l’emploi quasi saturé, les EHPAD de Loire-Atlantique rivalisent d’initiatives pour attirer les professionnels. Les approches qui se révèlent les plus efficaces sont concrètes, pragmatiques et montrent une réelle volonté de différenciation au sein du territoire.

Dynamiser l’image du métier et de l’EHPAD

• Campagnes locales de valorisation : Plusieurs établissements participent à des campagnes portées par le département ou des associations d’employeurs pour « repositionner » l’image du métier : témoignages vidéo, journées portes ouvertes, immersion, « ambassadeurs » du secteur. Ces actions permettent d’humaniser le regard porté sur la profession et de susciter des vocations, notamment chez les plus jeunes (source : ADMR Loire-Atlantique).
• Modernisation des outils de communication : Des EHPAD mettent en avant la qualité de leur cadre de travail (jardins, espaces collectifs rénovés, localisation géographique, etc.) sur leurs supports numériques (sites web, réseaux sociaux), et soignent leur présence sur des portails d’emploi spécialisés.
• Développement du recrutement participatif : Certains établissements invitent leurs salariés à participer au recrutement via le « parrainage » et la cooptation, ce qui dynamise la candidature via le bouche-à-oreille professionnel.

Adapter les méthodes de recrutement et diversifier les profils

• Entretiens « découverte » : Parfois appelés « job datings », ils permettent à des candidats non diplômés ou en reconversion de découvrir, sur une demi-journée, la réalité du métier d’aide-soignant en EHPAD et d’échanger avec l’équipe. Cela facilite l’identification de profils motivés, au-delà des seuls diplômes.
• Alternance et apprentissage : De nombreux établissements collaborent avec les instituts de formation pour accueillir des apprentis, favorisant ainsi une pré-sélection de profils adaptés au secteur gérontologique et une intégration progressive.
• Recrutement des profils étrangers : Malgré la complexité administrative, certains EHPAD s’appuient sur des dispositifs de reconnaissance des diplômes étrangers ou recrutent via des agences spécialisées internationales, avec des dispositifs d’accompagnement à l’intégration.

Proposer des conditions de travail attractives

L’attractivité ne saurait se limiter à une somme salariale : c’est la qualité de vie au travail qui séduit et retient. Les établissements qui tirent leur épingle du jeu proposent :

• Des plannings flexibles et adaptés aux contraintes personnelles (temps partiel, horaires personnalisés, regroupement des congés, horaires continus, etc.)
• La prise en compte de la polyvalence et la possibilité d’évoluer sur d’autres missions (animation, référent hygiène, etc.)
• L’accès à des avantages sociaux (mutuelle renforcée, possibilités de logement temporaire pour les nouveaux arrivants, tickets restaurant, crèches inter-entreprises dans certaines zones…)

Une enquête du réseau Unifaf Pays de la Loire montre que les établissements proposant des dispositifs d’écoute (cellules de soutien psychologique, groupes d’analyse de pratique) réduisent nettement la rotation du personnel et favorisent la fidélisation.

Les stratégies de recrutement n’ont de sens que si elles s’accompagnent de démarches réelles pour fidéliser les aides-soignants. Or, le secteur connaîtrait, selon la DARES (2022), plus de 11 % d’emplois non pourvus en EHPAD en France, dont près de 35 % de démission dans les deux premières années. Pour la Loire-Atlantique, ces chiffres sont proches de la moyenne nationale.

• Accompagnement à la prise de poste : Un tutorat renforcé lors des premiers mois, associé à une organisation du travail favorisant la transmission, limite le risque de départ précoce.
• Montée en compétences : L’accès facilité à la formation continue et aux formations diplômantes (ASG, Assistant de soins en gérontologie…) est un critère majeur de fidélisation. Plus de 80 % des aides-soignants interrogés en Loire-Atlantique (enquête FEHAP 2022) considèrent les opportunités de formation comme primordiales dans leur choix de rester en poste.
• Reconnaissance professionnelle : Les pratiques de « reconnaissance » – qu’il s’agisse de la valorisation salariale, de primes spécifiques (prime Grand Âge), ou de la reconnaissance informelle (remerciement, écoute de la direction) – sont étroitement liées au sentiment d’appartenance à l’établissement.

Le tissu associatif et institutionnel de Loire-Atlantique permet le déploiement de dispositifs collectifs qui complètent l’offre individuelle de chaque établissement.

• Participation à des forums métiers, salons départementaux (la « Semaine Nationale des métiers du Grand Âge » mobilise chaque année à Nantes plus de 60 établissements).
• Appui des Maisons de l’emploi, Pôle emploi, Cap emploi pour le sourcing et l’accompagnement des publics éloignés de l’emploi ou en reconversion.
• Réseaux de coopération avec les établissements sanitaires locaux (mutualisation de certains postes, échanges de pratiques).
• Réflexion collective au sein de fédérations comme la FEHAP et l’AD-PA pour mutualiser les méthodes et monter des actions communes (partage d’annonces, groupements d’employeurs, plateformes de remplacement partagées).

Les retours de terrain témoignent d’une efficacité accrue lorsque l’établissement s’intègre activement dans son environnement territorial, mobilisant partenaires publics, privés et associatifs.

Certaines initiatives portées localement illustrent la capacité d’innovation du secteur face à la crise du recrutement :

• EHPAD Résidence de la Pierre Bleue (Pornichet) : Ce site propose des « jobs d’été » pour les étudiants infirmiers ou paramédicaux, avec un parcours de tutorat personnalisé, nombreux sont ceux qui poursuivent ensuite en CDI.
• Résidence La Treille (Rezé) : Création d’un binôme manager – référent aide-soignant pour accompagner les nouveaux entrants, renforcer le sentiment d’équipe et faciliter le partage de bonnes pratiques.
• Dispositif « Relai’Soignants » : Piloté par la FEHAP 44, ce dispositif met en place une équipe mobile d’aides-soignants itinérants, permettant de couvrir les remplacements sur plusieurs sites tout en maintenant un « socle » de stabilité pour les équipes fixes.
• Expériences de recrutement sans CV : Certaines structures font le choix de méthodes plus inclusives, en recrutant sur la base de tests de mise en situation et d’entretiens « découverte », facilitant l’accès au métier pour des personnes en reconversion ou des publics éloignés de l’emploi.

• INSEE Loire-Atlantique – Bilans démographiques
• DARES – Études nationales sur le secteur médico-social
• Agence Régionale de Santé Pays de la Loire
• ADMR 44, FEHAP Loire-Atlantique, AD-PA, Unifaf Pays de la Loire
• Semaine Nationale des métiers du Grand Âge – Loire-Atlantique
• Rapports FHF Pays de la Loire, enquête Unifaf 2023

Les EHPAD de Loire-Atlantique sauront répondre aux défis du recrutement d’aides-soignants en continuant d’innover et en renforçant l’attractivité de leur territoire et de leurs métiers. Les clés résident dans la valorisation du métier au quotidien, le développement de partenariats territoriaux dynamiques, et l’écoute des aspirations professionnelles des nouvelles générations. Ainsi, faire du recrutement d’aides-soignants non plus un casse-tête, mais un levier de la qualité de vie et du bien-être au sein des établissements, voilà l’enjeu à relever dans notre département.